الاستراتيجيات التنظيمية لمواجهة الضغوط :

وينبغي على الإدارة بصفة عامة تبني استراتيجيات تتضمن تعديل المواقف المسببة للضغوط وذلك بالتركيز على مشكلات العمل أو الاستراتيجيات التنظيمية مثل تعديل مستويات السلطة والمسئولية للقضاء على حالات الإحباط التي تنتاب العاملين وفيما يلي أمثلة للاستراتيجيات التنظيمية لمواجهة الضغوط .

ـ التحديد الواضح للدور :

إن التحديد الواضح للسلطة والمسئولية من مبادئ التنظيم الجيد ، ويؤدي إغفال هذا المبدأ التنظيمي الأساسي إلى الخلل التنظيمي ، كما يؤدي إلى غموض الدور وصراع الأدوار ومن ثم الضغوط وتكون النتائج المرتبطة بهذا مباشرة هو شيوع المسئولية وتردي الإنتاجية وتدهور الأداء .

ـ الفشل ليس دائماً كلمة سيئة :

إن المخاطرة والفشل يسيران جنبا إلى جنب كما تسير تلك المخاطرة مع النجاح جنبا إلى جنب ولذلك لا يمكننا أن نأمل في النجاح قبول الفشل العارض .

ـ مواجهة الإدارة للملل والروتين في العمل :

ينبغي على الإدارة عدم التقليل لمن خطورة شعور العالمين بالملل ، إن قلة أو ضآلة الدور والملل يمكن يسبب ضغوطها كتلك التي يسببها عبء العمل الزائد ، كما قد يسبب مشكلات جسمية وذهنية كتلك التي يسببها عبء العمل ، إن العمل المتكرر والروتيني والملل يسبب الأخطاء وعدم الكفاءة والنزاع وكثرة الغياب ثم المرض .

ـ تجنب الإجراءات والطقوس الزائدة عن الحد :

ولذلك فإن الإدارة الناجحة تقلل من تلك الطقوس والإجراءات التي لا ضرورة لها .. ( إن رجال الأمن والطهاة ومسئولو المواصلات جزء أساسي من الجيش – لكن الجنود المحاربين فقط هم الذين يكسبون المعارك ) .

التأكد من فعالية قنوات الاتصال :

أخيراً فإن الاتصال وسيلة لنقل المعلومات والبينات من المرؤوسين لمراكز صنع القرار ونقل التعليمات والقرارات من تلك المراكز إلى المرؤوسين لتنفذها ، كما أنه وسيلة تحفيزية إذا ما أحسن استخدامها ارتفعت المعنويات وقلت الضغوط

ـ التفويض والإدارة بالمشاركة :

الإدارة بالمشاركة أسلوب إيجابي لإشعار الموظفين بأهميتهم وللحصول على أفضل ما لديهم .. .. وهم بحكم موقعهم التنفيذي أقدر من الإدارة العليا للمنظمة في التنبؤ بالمشكلات التي قد تتحول إلى أزمة ، ومن ثم فإن الإدارة الفعالة هي التي تسمح للمرؤوسين بتقديم مقترحاتهم التي كثيراً ما تكون بناءة ، وفي ذلك أيضاً تقليل لضغوط العاملين ، لأنه لا شيء يسبب الضغوط أكثر من معرفة حل المشكلة وعدم القدرة على أن يجد الموظف شخصا يستمع إليه في حين قد تكون مقترحات هذا الموظف إيجابية للغاية . ـ استبيان حول التفويض

ـ النقد البناء :

يمكن للإدارة انتقاد أداء الموظف لكن بشكل ملائم يكون مردوده إيجابيا بدا من تحطيم معنويات المرؤوسين ولذلك فمن الحين للآخر انتقد ولكن بعناية واهتمام . إن واجب الإدارة في توجيهها ومراقبتها لأداء المرؤوسين يحتم عليها نقد الأداء الذي لا يصل إلى مستوى توقعات الإدارة . لكن الطريقة التي يتم بها انتقاد الشخص سيؤثر على استجابته لذلك الانتقاد، في كل المدى الطويل والقصير ، حتى يكون النقد متبعا للأصول العملية ، ينبغي أن تتوافر فيه الشروط الآتية :

1ـ أن يكون بناءاً بقدر الإمكان .

2ـ لا ينبغي انتقاد الموظف علنا بل على انفراد .

3ـ عندما تعرض الإدارة نقاط الضعف أو الأداء السيء لدى الشخص لابد محاولة موازنة هذا الانتقاد بشيء من المدح للأداء الجيد